Gli anni dal 1993 ad oggi sono stati molto importanti per la riforma del lavoro pubblico e, in essa, la contrattazione collettiva ne è stata il canale forse più rilevante. Il volume intende mettere in rilievo come molti dei problemi cui la riforma doveva dare risposta, siano tuttora da risolvere, anche se sono stati raggiunti importanti risultati di tipo normativo. La pubblicazione è finalizzata ad una valorizzazione e ad una stabilizzazione dell’esperienza contrattuale nel pubblico impiego. Questo equivale a dire: fare più contrattazione e guardare meno al consenso politico.
Gli anni dal 1993 ad oggi sono stati molto importanti per la riforma del lavoro pubblico e, in essa, la contrattazione collettiva ne è stata il canale forse più rilevante. Il volume intende mettere in rilievo come, a distanza di quattordici anni, molti dei problemi cui la riformadoveva dare risposta, siano tuttora da risolvere, anche se sono stati raggiunti importanti risultati di tipo normativo. L’analisi dell’esperienza condotta nei saggi mette in evidenza come la contrattazione collettiva nel settore pubblico non possa essere assimilata a quella del settore privato. Infatti, le dinamiche retributive, le politiche del personale e della contrattazione collettiva sono state, sino ad ora, materia di indirizzo politico amministrativo, e non, come avviene nel privato, frutto della gestione imprenditoriale e manageriale delle imprese. Così come il sindacato, nel settore pubblico, ha costituito il proprio potere negoziale sulle capacità di azione e di mediazione politica a livello nazionale, piuttosto che nella esperienza più direttamente contrattuale di categoria e di livello locale, come nell’industria e nei servizi privati. Da ciò discende il problema di assicurare alla politica l’opport una guida della burocrazia e la necessità di consentire a quest’ultima un’autonomia nella gestione amministrativa e nell’attività contrattuale da svolgere nei confronti del sindacato. Anche per quest’ultimo l’alternativa è tra privilegiare i rapporti con la politica e il governo o trovare una propria legittimità nell’esercizio e nella qualità della contrattazione collettiva.
La mancata realizzazione del circolo virtuoso tra autonomia e responsabilità, legata ad unadissociazione tra riforma del lavoro pubblico e riforma dell’amministrazione, ha portato ad un andamento a pendolo del modello contrattuale, con instabilità e oscillazioni tra tendenze alla centralizzazione e spinte al decentramento sconosciute nel settore privato.
La pubblicazione è, pertanto, finalizzata ad una valorizzazione e ad una stabilizzazione dell’esperienza contrattuale nel pubblico impiego. Questo equivale a dire: fare più contrattazione e guardare meno al consenso politico. Infatti, affinché l’attività contrattuale possa dare, nel settore pubblico, gli stessi risultati che sono stati realizzati nel settore privato, occorre che si allenti il legame che unisce la rappresentanza degli interessi delle parti sociali al potere politico. Per quanto riguarda il sindacato sarebbe opportuno che potenziasse la responsabilità del ruolo negoziale delle categorie nella negoziazione nazionale rispetto a quello delle confederazioni. E questo vale anche per la contrattazione decentrata: i firmatari del contratto nazionale dovrebbero limitarsi ad una promozione e ad un supporto esterno della negoziazione, mentre la responsabilità del tavolo e dell’accordo dovrebbe ricadere sulle RSU, in modo da far sì che la loro esistenza non sia solo funzionale alla legittimazione elettorale delle sigle sindacali (cfr. cap. 6). Una effettiva autonomia della contrattazione collettiva a livello locale può essere garantita solo con una consistente autonomia fiscale ed amministrativa. Con un serio monitoraggio delle condizioni di bilancio, si darebbe alle amministrazioni locali piena libertà nell’utilizzo delle risorse aggiuntive, lasciando alla loro responsabilità il compito di utilizzarle per incentivare i dipendenti ad un maggiore impegno e ad un migliore rendimento (cfr. cap. 2). L’autonomia e la responsabilizzazione degli attori della contrattazione integrativa si ottengono, soprattutto, attraverso l’accountability (cfr. cap. 3).
Un altro elemento importante e prioritario deve essere l’impegno a ridefinire il rapporto trariforma della contrattazione collettiva e riforma dell’organizzazione amministrativa. Il metodo contrattuale è stato lo strumento per regolamentare lo status privatistico del lavoratore pubblico, ma non è stato lo strumento per consentire una innovazione dell’organizzazione e della gestione delle risorse umane. Emerge, così, la complessità del rapporto tra dirigenza e sindacato e la soluzione va ricercata nel garantire, da un lato, maggiore autonomia alla dirigenza e, dall’altro, nel rendere possibile lo scambio virtuoso tra maggiore efficacia ed efficienza dei servizi pubblici ed il miglioramento delle competenze e delle professionalità dei lavoratori. L’autonomia della dirigenza dalla politica è la condizione necessaria per il successo della contrattazione e dell’innovazione amministrativa. Unapossibile soluzione è quella di dar vita ad un organismo indipendente, costruito sul modello della Civil Service Commission americana (cfr. cap. 5). Conferire ad un organismo terzo, dotato di autonomia e di professionalità nella raccolta di informazioni statistiche, il compito di raccogliere le informazioni necessarie, aiuterebbe molto a dare più efficienza alla contrattazione collettiva ed a renderla più trasparente di fronte all’opinione pubblica (cfr. cap. 1).
Dell’Aringa, G. Della Rocca (a cura di), Pubblici dipendenti: una nuova riforma?, Rubbettino editore, Soveria Mannelli 2007, pp. 214, euro 14,00.
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